Geolocalización de los trabajadores, ¿es legal?

Los repartidores a domicilio se ven sometidos en muchas ocasiones a la geolocalización por parte de sus empleadores. Tanto repartidores de mensajería como otros trabajadores que llevan a domicilio cualquier tipo de paquete o producto, están sometidos a un control que plantea dudas sobre su legalidad.

Los avances tecnológicos que están disponibles en el mercado actual ha hecho que el uso de la geolocalización para el control laboral de los empleados permita al empresario georreferenciar y conocer en tiempo real dónde se encuentran los trabajadores.

Normativa de protección de datos

Desde el punto de vista de la normativa de protección de datos, los datos de geolocalización tienen la consideración de datos personales; ya que son relativos a una persona identificable, por lo que se debe cumplir con las obligaciones y derechos debidamente establecidos por el RGPD y la LOPDGDD.

De acuerdo al artículo 90 de la  LOPDGDD y el 20.3 del RDL 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede utilizar los sistemas de geolocalización para controlar laboralmente a sus empleados. Además, debe permitirles adoptar medidas de control laboral y vigilancia; con la finalidad de tratar de verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales de los empleados. Todo ello tiene que ver dentro de un marco legal aplicable.

Obligaciones del RGPD

En este sentido, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha recordado en su guía de protección de datos en las relaciones laborales; además de varias sentencias del Tribunal Supremo, indican que, en el caso de utilizar estas herramientas de geolocalización para el control laboral, hay que tener en cuenta algunas cuestiones relativas a su implantación:

• Se deben informar de manera expresa, clara y concisa, estando así conforme a los artículos 13 y 14 RGPD, acerca de la existencia y las características de los dispositivos de geolocalización.
• El control de geolocalización debes cumplir con el principio constitucional de proporcionalidad.
• Se debe informar a los trabajadores acerca del ejercicio de sus derechos de acceso, tratamiento y rectificación.
• La georreferencia se debe usar de manera exclusiva dentro del horario de trabajo. Se debe tener en cuenta el derecho a la desconexión digital. De esta manera, se debe permitir la desactivación de la app, cuando no se encuentre en el entorno laboral.
• Los datos solo se deben almacenar durante el tiempo que sea estrictamente necesario.

Estas son algunas de las obligaciones generales de la normativa de protección de datos que se deben cumplir. En conclusión, el control laboral mediante la geolocalización de los empleados es lícito. Se puede utilizar para la gestión laboral y como prueba de cara a posibles sanciones de carácter disciplinario que se puedan aplicar sobre el trabajador.

También hay que tener en cuenta que no es necesario contar con el consentimiento previo del trabajador, siempre y cuando se utilice la la gestión laboral.

Asimismo, hay que tener en cuenta que el control laboral mediante geolocalización no puede ser excesivo. Si no se respetan estos límites y se ve afectada la vida privada del empleado se estarían violando los derechos fundamentales.

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